Você entende a Seleção? Sabe como funciona?

Fonte da imagem: internet

por Simoni Aquino

No artigo de ontem falamos sobre Recrutamento e hoje finalmente será abordada a Seleção!

O processo de seleção não é um processo engessado, é dinâmico e pode variar de empresa para empresa, detalharei uma variação comum e básica do processo de Seleção, através das etapas abaixo:

1. ETAPA DE RESPONSABILIDADE DO RH ATRAVÉS DO SELECIONADOR:

* Contato aos candidatos em potencial;
* Realização de pré-entrevista por telefone: fornecer informações mais detalhadas sobre a empresa e a oportunidade, para identificar se o candidato realmente está interessado e se analisar superficialmente se o candidato possui alguns requisitos básicos (facilidade de deslocamento e locomoção, pretensão salarial, interesse pelo porte da empresa entre outros);

* Dependendo do desenrolar da entrevista telefônica, ocorre o agendamento da seleção com os candidatos interessados;
* Realização da seleção de acordo com as técnicas escolhidas: podem ser utilizadas uma ou mais técnicas e pode-se levar mais de um dia para a realização da seleção;
* Elaboração do Parecer de Seleção: após a avaliação do candidato e análise detalhada de todas as técnicas utilizadas na seleção, o selecionador elabora seu parecer (se for administrador ou tecnólogo) ou laudo (se for psicólogo) contendo a aprovação ou reprovação do candidato, bem como as justificativas. Os pareceres dos candidatos aprovados deverão ser entregues ao gestor da área requisitante para análise, os pareceres dos candidatos reprovados ficam em arquivo no RH e oferecem subsídios para documentar o processo e alimentar os indicadores de RH;
* Conversa com o Gestor de posse do parecer ou laudo para adiantar informações e impressões acerca dos candidatos aprovados pelo selecionador, no que se refere à parte comportamental e/ou psicológica;

* Novo contato com os candidatos aprovados para agendamento da entrevista com o gestor da área;

* Dependendo da demanda de trabalho do RH e dependendo da cultura organizacional, o RH contata ou não os candidatos para comunicarem a reprovação no processo de seleção com o RH. Nesta etapa, o RH nem sempre tem condições (entende-se demanda de trabalho e falta de mão de obra) de contatar os candidatos para fornecer o feedback (abordarei este tema em artigos futuros).

2. ETAPA DE RESPONSABILIDADE DO GESTOR REQUISITANTE:

* Entrevista do candidato aprovado pelo RH com o Gestor da área requisitante;

* Alguns gestores conversam com o selecionador para analisarem em conjunto os candidatos nesta etapa, mas também existem empresas onde nesta etapa a decisão cabe somente ao gestor requisitante;
* Decisão final do gestor quanto a reprovação ou aprovação do candidato.

3. ETAPA DE RESPONSABILIDADE DO RH ATRAVÉS DO SELECIONADOR:

* Convocação do profissional aprovado para formalizar a contratação;

* Contato aos candidatos reprovados comunicando a reprovação e a finalização do processo.

Todo o processo explicado acima trata-se de um processo de seleção simples, mas como citado anteriormente, a Seleção não é um processo engessado, podendo ocorrer variações incluindo outras etapas como entrevista com outros gestores como diretor ou superintendente. Isso vai depender da cultura organizacional, das Políticas de RH existentes na empresa e do nível hierárquico da posição oferecida.

Na primeira etapa da Seleção, o RH é soberano já que avalia especialmente as questões comportamentais e tabuladas (no caso de utilização de testes) na seleção, seja durante a entrevista grupal, durante a entrevista individual, desempenho durante a Dinâmica de Grupo, utilizando os testes comportamentais, avaliação da escolaridade, abordagem de questões pessoais e abordagens psicológicas bem como aplicação de testes psicológicos (em caso de psicólogo realizar o processo), avalia a trajetória do profissional, bem como crescimento e amadurecimento, obtenção de referências junto a antigos empregadores, pesquisa de perfil em redes sociais, aplicação de redações, testes gerais e específicos. 
Nesta etapa, embora muitos discordem, o selecionador tem absoluta autonomia para aprovar ou reprovar os candidatos.

DECISÃO FINAL

Entretanto a decisão final que cabe ao requisitante, ou seja, o Gestor da Área. Mas por quê?
Por que se o candidato chegou até a segunda etapa, que é com o Gestor da área, indica que cabe a esse gestor avaliar as questões técnicas e específicas do cotidiano do trabalho, bem como expor o detalhamento da posição e avaliar se aquele candidato tem condições técnicas para exercer aquela função. Como nesta etapa, entra-se no “detalhe” da posição, somente o gestor da área que está acostumado com o cotidiano da sua área é que possui subsídios para avaliar essas questões. Também temos que levar em consideração a empatia, ou seja, o feeling do Gestor.
Portanto, nesta etapa o Gestor é soberano e cabe a ele o parecer final, como citado anteriormente ele até pode ouvir novamente o selecionador, mas será ele que dará o ok final e aprovará ou não o candidato. Por isso, que de aproximadamente 15 a 20 candidatos entrevistados, no máximo 5 (normalmente 3) chegam ao Gestor requisitante.

SUBJETIVIDADE

A atuação do RH na avaliação e aprovação/preterição dos candidatos é muito importante, pois atuar, lidar e avaliar o Ser Humano, bem como o profissional por trás daquele ser humano não é uma ciência exata, como na Engenharia ou na Física. 
Em Ciências Humanas e suas áreas de atuação existe a subjetividade, que no processo de Seleção, fica por conta de inúmeros fatores como:

- cultura organizacional;

- perfil do gestor requisitante;

- comportamento apresentado pelo candidato em todas as etapas do processo desde o contato inicial;

- empatia e abertura dos envolvidos;

- perfil do profissional do RH, uma vez que temos bons ou maus profissionais em qualquer área e em qualquer segmento e no RH não é diferente.

CONCORRÊNCIA
Tanto a empresa, quanto o candidato devem ter bom senso durante todo o processo. O candidato deve ter em mente que sair-se bem em apenas uma etapa não é suficiente, pois existem milhares de candidatos que são péssimos profissionais ou que não possuem formação adequada ou que vão mal nos testes, mas que no momento da entrevista se comportam muito bem, respondendo a todas as perguntas com clareza.
Como para alguma aprovação, existem várias reprovações, conclui-se que sair-se bem em apenas uma das etapas não é o fundamental para que haja aprovação na seleção. 
O aprovado será aquele profissional que apresentar os melhores resultados em todas as etapas da seleção. E ser reprovado, deve ser encarado como natural, uma vez que devemos lembrar que nunca estamos sozinhos no processo de seleção e que existe uma concorrência igualmente competente, ou até mais que você.

ENTENDIMENTO
Acredito que com estas informações sobre o Recrutamento e Seleção, quem não conhece a área consegue compreender como funcionam esses processos que são cruciais para a empresa e para o profissional. 

Devemos compreender que devido à globalização e exigências do mercado concorrencial, é natural que estes processos sejam minuciosos e bem trabalhados, para que haja o mínimo de erros e descontentamentos posteriores, de ambas as partes.

Falando de maneira abrangente, como no processo de Recrutamento na Seleção também não há interesse do RH em "prejudicar" o candidato, uma vez que o RH trabalha com prazos, mas o que deve ser entendido é que a missão da Seleção é "colocar o profissional certo, na posição certa e no momento certo para os envolvidos", ou seja, o candidato quando reprovado é por que não se adequa nesta missão, pois o seu concorrente foi considerado mais adequado.

O ideal para quem busca recolocação é ter o foco em:

 “ser o melhor profissional que posso ser,

para ser mais adequado e mais bem-sucedido que meus concorrentes!"

Abraço e até a próxima!